La marque employeur disruptée

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La marque employeur n’échappe pas à la transformation digitale 

Etude Fabernovel Institute et Randstad France 

Faible attractivité des employeurs, intensification de la guerre des talents, émergence de nouvelles plateformes… La marque employeur, à l’instar de nombreux secteurs, n’échappe pas à la transformation digitale, et ce sont les candidats, qui, via leurs nouveaux usages et comportements, en sont les acteurs principaux. Les RH doivent plus que jamais évoluer pour s’adapter à ces nouveaux profils qui, habitués à utiliser au quotidien des services intuitifs, personnalisés et fluides, veulent vivre une expérience équivalente dans le cadre de leur mobilité professionnelle. Comme dans un acte d’achat, ils souhaitent désormais orchestrer leurs recherches, choisir leur canal de prédilection ou encore regarder ce qui se dit sur l’entreprise sur le web avant de postuler. Au travers d’une étude publiée à l’occasion de la cérémonie des Randstad Employer Brand Research 2017, le groupe Randstad France et FABERNOVEL INSTITUTE lèvent le voile sur six tendances qui replacent l’expérience candidat au coeur de la marque employeur.

Une nouvelle génération au travail

La transformation numérique impacte les usages et impose aux entreprises de s’adapter au nouveau profil des candidats.

 Super connecté : les 16-30 ans passent plus de 2 heures par jour sur leur smartphone

 Super accro aux contenus riches : 8 Milliards de vidéos sont vues chaque jour sur Facebook (Source : Internet Trends 2016 KPCB)

 Super exigeant : à la recherche de services rapides, ultra personnalisés, basés sur ses habitudes et préférences. Pour 90 % des marketeurs, l’avenir réside dans la personnalisation sur tout le parcours utilisateur (Source : Teradata 2015).

 Super agile : attiré par des environnements flexibles et collaboratifs qui lui procurent autonomie, liberté et responsabilité et qui lui permettent de lancer de nouveaux projets. 47 % de la génération Z veut créer son entreprise (Source : The Boson Project).

 Super (auto) formé : 35 millions de personnes ont souscrit à un MOOC en 2015 et 4 200 MOOCs sont aujourd’hui disponibles (Source : Forbes). Le diplôme ne lui apparaît plus comme un gage de réussite et il se voit comme le premier acteur de sa formation.

 Super bavard : avec l’émergence des réseaux sociaux, il raconte ses expériences publiquement, en particulier ses mauvaises expériences. 96 % des internautes seraient influencés par l’e-réputation d’une marque (Source : Institut IFOP 2015)

Un super DRH pour un super candidat

Pour développer sa marque employeur et proposer la meilleure expérience à ses candidats, le Directeur des Ressources Humaines doit se réinventer :

 Super curieux : il est en veille permanente des nouvelles tendances, des solutions digitales disponibles, des nouveaux usages.

 Super empathique : il est constamment à l’écoute des besoins des candidats et des employés pour améliorer les processus déployés.

 Super audacieux : il n’a pas peur de tester rapidement de nouveaux outils selon une démarche de test & learn.

 Super analyste : il sait tirer parti de la donnée pour attirer les meilleurs candidats.

 Super collaboratif : il sollicite régulièrement les employés et son réseau extérieur.

 Super leader : il sait créer une culture d’entreprise forte, incarnée par tous les employés.

 Super hacker : il pense hors des sentiers battus pour concevoir le meilleur parcours candidat.

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