Salaire, IA, développement durable, compétences, modèle d’entreprise… : quel regard portent les collaborateurs sur le futur du travail ?

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Confiance ou aveuglement des collaborateurs face au monde de demain ?

Malgré un ralentissement de l’économie mondiale, le phénomène de la Grande Démission semble se poursuivre, tel est l’un des principaux enseignements de l’étude Global Workforce Hopes and Fears de PwC qui analyse les attitudes et comportements de près de 54 000 salariés issus de 46 pays et territoires, dont plus de 2 100 Français.

Au niveau mondial, 1 salarié sur 4 (26 %) se dit susceptible de changer d’employeur au cours des 12 prochains mois, contre 19% en 2022. Ils sont 1 sur 5 en France. Ceux qui se sentent surchargés de travail (44 %), qui ont dû mal à payer chaque mois leurs factures (38 %) et les membres de la Génération Z (35 %) sont les plus susceptibles de changer d’employeur. En outre, ils sont 47 % à trouver leur emploi épanouissant et 51 % à estimer pouvoir être eux-mêmes au travail, des chiffres inférieurs par rapport à ceux qui envisagent de rester au sein de leur entreprise actuelle (respectivement 57 % et 59 %). L’épanouissement au travail, la culture d’entreprise et l’inclusion restent donc au cœur des préoccupations des salariés.

Des salariés confrontés à des difficultés financières qui ne cessent de croître

Face au contexte inflationniste et au ralentissement de l’économie, 18 % des collaborateurs français ont du mal à boucler leurs fins de mois, et 44 % déclarent qu’une fois qu’ils ont couvert leurs dépenses, il ne leur reste que peu ou plus d’argent sur leur compte. Au niveau mondial, 38 % des salariés affirment avoir de l’argent de côté, contre 47 % en 2022. Un travailleur sur cinq (21 %) cumule aujourd’hui plusieurs emplois, dont 69 % parce qu’ils ont besoin d’un revenu supplémentaire. Les membres de la Génération Z (30 %) et ceux issus de minorités ethniques (28 %) sont les plus nombreux à cumuler plusieurs emplois.
La crise économique entraîne également un accroissement des exigences salariales, avec près de 2 collaborateurs français sur 3 qui envisagent de demander une augmentation. Ce chiffre est moindre au niveau mondial où il est de 42 % mais en hausse de 7 points (35 %) par rapport à l’année précédente ; parmi ceux en proie à des difficultés financières, il atteint 46 %.

Les jeunes générations optimistes concernant l’impact de l’IA sur leur carrière

Si le déploiement technologique fait partie du top 3 des priorités des dirigeants français (étude CEO Survey de PwC) et est indiscutablement un accélérateur et un vecteur de croissance, les collaborateurs ne l’entendent pas de la même manière.
De façon plus marquée qu’au plan international, les salariés français questionnent en effet l’impact de l’IA sur leur emploi. 27 % estiment qu’elle n’aura aucun impact sur leur carrière à horizon cinq ans (contre 22 % à l’échelle internationale), un constat encore plus prégnant chez ceux évoluant dans les secteurs de la santé (37 %) et public (36 %).
Les collaborateurs français sont également plus mesurés sur leur perception quant aux aspects positifs que peut apporter l’IA sur leur emploi : 19 % pensent qu’elle les aidera à améliorer leur efficacité (contre 31 % au niveau mondial), 17 % qu’elle leur permettra d’apprendre de nouvelles compétences (contre 27 %) et 14 % qu’elle leur offrira de nouvelles opportunités professionnelles (contre 21 %). Cette différence de perception peut s’expliquer par le profil plus manuel des répondants français (39 %), en comparaison avec celui des répondants internationaux (30 %).
Au niveau mondial comme en France, les jeunes générations sont beaucoup plus susceptibles de s’attendre à ce que l’IA ait un impact sur leur carrière. Alors qu’un peu plus d’un tiers (34 %) des baby-boomers à l’échelle internationale pensent qu’elle n’aura pas d’impact sur leur carrière, seuls 14 % des membres de la Génération Z et 17 % des millennials partagent ce point de vue.
Un développement des compétences plus ardu pour les salariés en difficulté financière
Les travailleurs en difficulté financière sont moins à même de relever les défis de l’avenir, notamment d’être en mesure de développer de nouvelles compétences et de s’adapter à l’essor de l’IA. Ils sont, en effet, moins susceptibles de rechercher activement des possibilités pour développer de nouvelles compétences que ceux qui ne rencontrent aucun problème financier (50 % contre 62 %). Les salariés qui jouissent d’une plus grande sécurité financière sont aussi plus enclins à demander des feedbacks sur leur travail leur permettant ainsi d’accroître leurs performances (57 %) que ceux qui connaissent des difficultés financières (45 %).
De plus, 37 % des travailleurs dans une bonne situation financière affirment que l’IA améliorera leur productivité et 24 % qu’elle créera de nouvelles opportunités d’emploi, contre respectivement 24 % et 19 % chez ceux qui sont moins bien lotis financièrement.
En France, les salariés perçoivent l’importance de travailler leurs soft skills (flexibilité, collaboration, analyse, leadership) et sont confiants dans la capacité de leur entreprise à les accompagner dans leur développement. Concernant les compétences ESG, ils sont seulement 29 % à estimer qu’elles seront importantes pour leur carrière d’ici les cinq prochaines années.
Les travailleurs qualifiés sont plus optimistes
Les travailleurs qualifiés sont plus susceptibles d’anticiper les changements à venir. Plus de la moitié d’entre eux (51 %) affirment que les compétences requises pour leur travail évolueront de manière significative au cours des cinq prochaines années, contre seulement 15 % chez les salariés non qualifiés. Ils sont environ deux tiers à être convaincus que leur employeur les aidera à développer les compétences numériques, analytiques et collaboratives dont ils auront besoin.
Des anciennes méthodes de recrutement qui nuisent à la mobilité des talents
Sur un marché du travail compétitif, les employeurs passent à côté de talents en raison de méthodes de recrutement qui ne sont plus adaptées. Plus d’un tiers (35 %) des salariés possédant des compétences spécialisées sont modérément ou tout à fait d’accord pour dire qu’ils ont manqué des opportunités de travail parce qu’ils ne savaient pas quelles personnes contacter pour candidater.
Parallèlement, ils sont 35 % à déclarer posséder des compétences qui ne ressortent pas sur leur CV ou dans leur parcours professionnel, les entreprises peuvent donc ignorer l’existence de talents dans leurs rangs. Une étude récente publiée par le Forum économique mondial en collaboration avec PwC a d’ailleurs révélé que le déploiement de marchés du travail basées sur les compétences pourrait créer 100 millions d’emplois dans le monde.
Les employeurs ont un rôle clé à jouer dans la fidélisation des collaborateurs

Les salariés français sont alignés avec les dirigeants sur la nécessité de transformer le modèle de l’entreprise : un quart affirme que leur organisation ne sera pas économiquement viable dans dix ans (pour rappel, 45 % des dirigeants français partageaient ce constat dans l’étude CEO Survey de PwC publiée en début d’année).

Les travailleurs de la Génération Z sont les plus pessimistes : 1 salarié français sur 2 de moins de 26 ans pense que le modèle de leur entreprise ne sera plus viable d’ici 10 ans. La confiance dans la pérennité de l’entreprise est également un élément clé de la fidélisation. Au niveau mondial, les salariés qui pensent que leur organisation ne survivra pas dix ans sans transformation de son modèle sont deux fois plus susceptibles de la quitter au cours des 12 prochains mois 43 % indiquent qu’ils sont susceptibles de partir contre 19 % de ceux qui pensent que leur entreprise survivra au-delà d’une décennie).

Autre point clé pour fidéliser les talents : l’adhésion aux valeurs de l’entreprise. Or, 38 % des collaborateurs français admettent que leur comportement n’est pas toujours en phase avec les valeurs et l’orientation de leur entreprise, un constat qui est très éloigné de la perception des dirigeants puisque selon l’étude CEO Survey, 91 % estimaient que le comportement de leurs salariés était cohérent avec les valeurs de leur entreprise.